Licenciement : les droits de la salariée enceinte

le code du travail article 1225-5 stipule qu’une femme salariée enceinte ne peut être licenciée si dans les 15 jours suivant la réception de la lettre recommandée de son employeur lui notifiant son licenciement, lui envoit  un certificat médical de grossesse. Et ceci même si le certificat médical atteste d’une grossesse ayant débuté après la notification du licenciement.

Un délai court malgré la protection légale :

Le seul problème c’est que cette protection légale est subordonnée au respect du délai de 15 jours après la réception de la lettre de licenciement.

Les droits que toutes les salariées enceintes doivent savoir :

L’état de grossesse a des conséquences inévitables pour l’employeur sur l’organisation du travail de la salariée. Le code du travail offre des garanties tantôt pendant la grossesse tantôt après l’accouchement dans le cadre du congé maternité.

A – Garanties pendant la grossesse

Avant tout, il faut savoir que la femme enceinte n’est, en principe, pas obligée de révéler son état à l’employeur. Ce droit peut s’appliquer au cours de l’embauche ou pendant l’exécution du contrat de travail. De ce fait, l’employeur ne peut pas lui
reprocher cette dissimulation pour motiver un licenciement, suite à une embauche.

Toutefois, si la salariée souhaite bénéficier de la protection légale offerte par le code du travail ou d’avantages conventionnels, il est dans son intérêt de révéler son état. Aucune formalité n’est imposée pour la communication de l’information (téléphone, mail, entretien,…).

La protection de la salariée prend forme dans différentes interdictions et divers aménagements des conditions de travail :

1) Toute mesure discriminatoire est interdite, que ce soit pour refuser une embauche,

pour résilier la période d’essai, pour imposer une mutation pour des raisons autres que médicales.

2) La femme enceinte bénéficie d’un droit d’affectation temporaire à un autre emploi pour raisons médicales, après avis du médecin du travail ou du médecin traitant. Le salaire que la salariée perçevait dans son ancien poste doit être maintenu. L’obligation de reclassement s’impose pour les femmes qui occupaient un poste de nuit ou qui exercaient des travaux dangereux ; à défaut de reclassement possible, le contrat de travail est suspendu sans diminution du salaire.

3) Droit à une surveillance médicale particulière par le médecin du travail.

4) La salariée bénéficie d’absence pour visites médicales obligatoires ; ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits liés à l’ancienneté.

5) Interdiction de certains travaux dits “à risque” : port de charges lourdes, exposition au plomb,…

6) Autres aménagements prévus par une convention collective : aménagements d’horaires,…

7) Interdiction d’emploi pendant une période de 8 semaines au total avant et après

l’accouchement et, en aucun cas pendant les 6 semaines suivant l’accouchement.

8) Interdiction de licencier durant la période d’état de grossesse médicalement constatée sauf :
–> Faute grave non liée à l’état de grossesse
ou
–> Impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif autre que l’état de

grossesse (ex. : suppression du poste suite à un licenciement économique).
A défaut de respecter cette interdiction, l’employeur sera confronté à l’annulation du
licenciement, à la réintégration ou à l’indemnisation de la rupture.

Si le licenciement trouve son fondement sur une cause autre que l’état de grossesse, la convocation à l’entretien préalable et l’entretien préalable pourront s’effectuer avant le départ en congé (ou pendant le congé ou dans les 4 semaines qui suivent le retour du congé de maternité) mais la notification du licenciement ne pourra se faire ni pendant

le congé de maternité ni dans les 4 semaines qui suivent le retour du congé de maternité.

Si la rupture du contrat s’effectue pendant la période d’essai, elle reste valable si la  faute qui motive la rupture n’est pas liée à la grossesse.

L’état de grossesse ne donne pas droit au renouvellement systèmatique d’un CDD qui viendrait à terme.

9) La salariée en état de grossesse apparente a la possibilité de démissionner sans préavis et sans payer d’indemnité de rupture.

B – Garanties après l’accouchement

Après l’accouchement, la salariée bénéficie d’un droit au congé de maternité pendant lequel elle ne peut voir son contrat de travail rompu.

L’employeur pourra procéder à son remplacement (CDD, intérim, sous-traitance,…).

La durée du congé de maternité doit être prise en compte pour le décompte de l’ancienneté et des droits à congés payés. Concernant les congés payés, rien interdit à la salariée de demander à prendre ses congés qui lui restent après son congé de maternité à la double condition que la période des congés n’est pas close et que l’employeur ne s’y oppose pas (sinon, elle ne pourra les prendre qu’aux dates fixées antérieurement entre elle et son employeur). Quant à l’éventualité d’une indemnité compensatrice de congés payés, dans l’hypothèse où les congés n’ont pû être pris, cela reste à l’appréciation de l’employeur.

A l’issue du congé maternité, la salariée est en droit de retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire avec rémunération équivalente. La salariée peut néanmoins prendre un congé parental d’éducation (il faut avoir au moins 1 an d’ancienneté) ou mettre fin à son emploi.

En outre, la salariée a droit, toujours à l’issue du congé maternité :
– à un entretien d’orientation professionnelle avec son employeur ;
– à une visite médicale obligatoire, dans les 8 jours au plus tard qui suivent la

reprise du travail, effectuée par le médecin du travail ;
– à la possibilité d’allaiter, pendant une heure par jour, son enfant dans un local

réservé, et ce, pendant une année à compter de la naissance de l’enfant ;
– à d’éventuels avantages prévus par une convention collective et/ou un accord d’entreprise.
Conseils pratiques     Les conventions collectives sont consultables gratuitement sur internet .

via le site www.legifrance.gouv.fr