Vous venez d’être licencié pour faute grave et vous ne savez pas trop quoi faire maintenant ? Vous vous demandez si ce licenciement peut être contesté et ce à quoi vous avez encore droit ? Un licenciement pour faute grave, c’est une décision sérieuse. Elle signifie que l’employeur considère que vous avez commis une erreur si importante qu’il ne peut pas vous garder une minute de plus dans l’entreprise.
Et ce n’est pas sans conséquences. En général, vous perdez plusieurs droits, comme celui d’avoir un préavis avant de partir. Cela veut dire que vous devez quitter votre poste immédiatement, sans délai. Il faut donc bien comprendre vos options et, surtout, savoir si cette décision peut être remise en cause. Parfois, les employeurs se trompent ou exagèrent. Tout dépend des faits, de ce qu’on vous reproche et de comment cela a été géré.
Table des matières
C’est quoi exactement un licenciement pour faute grave ?
Il s’agit d’un type de licenciement disciplinaire, lié à une raison personnelle. L’employeur peut y avoir recours quand le comportement du salarié crée un vrai problème dans l’entreprise, au point qu’il devient impossible de le garder à son poste. Ce n’est pas une simple erreur. Il faut que la situation perturbe sérieusement le bon fonctionnement de la société.
Mais attention, pour que ce soit une faute grave et pas une faute lourde, il ne doit pas y avoir de volonté délibérée de nuire. Si, en revanche, le salarié a agi dans l’intention de faire du mal à l’entreprise ou à son responsable, là on parle plutôt de faute lourde.
Un point important : peu importe si la faute est qualifiée de simple, grave ou lourde, la procédure à suivre pour le licenciement reste la même. Ce qui change, c’est ce à quoi le salarié a droit. En cas de faute simple, il travaille jusqu’à la fin de son préavis. Mais en cas de faute grave ou lourde, il est remercié sur-le-champ. Plus de préavis, plus de délai.
Quels actes peuvent justifier un licenciement pour faute grave ?
Le Code du travail ne donne pas de liste exacte ni de critère clair. Ce sont les tribunaux qui, au fil du temps, ont aidé à mieux comprendre ce qui peut être considéré comme suffisamment sérieux. Voici quelques exemples de fautes qui ont déjà été reconnues comme graves :
- Absences répétées et non justifiées.
- Refus d’obéir à sa hiérarchie ou non-respect des instructions.
- Non-respect des règles de sécurité, danger pour soi ou les autres.
- État d’ébriété au travail.
- Vol dans l’entreprise.
- Agressions, menaces, violences physiques ou verbales.
- Abandon de poste sans autorisation.
- Harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel.
Chaque situation est jugée en fonction de plusieurs éléments comme l’ancienneté du salarié, ses responsabilités, le contexte, ou encore le secteur d’activité. Ce n’est jamais automatique. Tout dépend des faits et de leur impact réel sur le fonctionnement de l’entreprise.
Quelle est la procédure de licenciement pour faute grave ?
Quand un employeur décide de se séparer d’un salarié pour faute grave, il ne peut pas le faire n’importe comment. Il doit suivre une démarche bien définie par la loi. À partir du moment où les faits reprochés sont connus, il a deux mois pour agir. Et attention, si ces faits ont déjà été sanctionnés par le passé, il ne peut pas s’en servir une nouvelle fois pour justifier un licenciement.
Mise à pied conservatoire : une mesure facultative
L’employeur peut choisir de mettre le salarié à pied immédiatement, c’est ce qu’on appelle une mise à pied conservatoire. Cela permet d’écarter temporairement le salarié de son poste, sans rémunération. Elle est fréquente dans les procédures de licenciement pour faute grave, mais elle n’est pas obligatoire. La Cour de cassation l’a confirmé en mai 2024 : un licenciement reste valable même s’il n’y a pas eu de mise à pied au préalable.
Pendant cette période, la procédure de licenciement continue son cours. Le salarié ne pourra contester cette mesure que lorsqu’il aura été officiellement licencié. Il pourra alors aussi remettre en cause les conséquences financières de cette mise à pied.
À ne pas confondre : la mise à pied conservatoire est temporaire, contrairement à la mise à pied disciplinaire qui est une sanction en soi.
Convocation à l’entretien préalable
Avant de prendre une décision, l’employeur doit organiser un entretien préalable. Il doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou remettre la convocation en main propre, au moins cinq jours ouvrables avant la date prévue. Cette lettre doit mentionner :
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien.
- Les faits reprochés au salarié.
- La possibilité d’un licenciement pour faute grave.
- Le droit du salarié d’être accompagné par une personne de l’entreprise.
Lors de l’entretien, l’employeur explique les raisons de son choix et écoute la version du salarié.
Notification de la décision
L’entretien passé, l’employeur a deux jours ouvrables pour notifier sa décision de licenciement. Cette notification se fait obligatoirement par lettre recommandée avec accusé de réception. Et surtout, il ne peut plus sanctionner passé un mois après la date de l’entretien.
Qu’en est-il du préavis ?
En cas de licenciement pour faute grave, il n’y a pas de préavis. Le contrat prend fin dès que le salarié reçoit la lettre de licenciement, sauf si la convention collective applicable prévoit une règle différente.
Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute grave ?
Même en cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit remettre au salarié plusieurs documents et lui verser certaines sommes. Le salarié reçoit son solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation France Travail.
Contenu du solde de tout compte
Voici ce que le solde de tout compte doit contenir :
| Éléments obligatoires | Détails |
|---|---|
| Salaire du mois en cours | Salaire dû jusqu’au jour du départ. |
| Heures supplémentaires | Rémunérées si elles ont été effectuées et non payées. |
| Primes au prorata | Si le salarié y avait droit avant le licenciement. |
| Indemnité de congés payés | Due si tous les jours de congé n’ont pas été pris. |
| Indemnité de non-concurrence | Si une clause existe dans le contrat. |
Le salarié ne touche pas d’indemnité légale de licenciement ni d’indemnité compensatrice de préavis, sauf si la convention collective prévoit des règles plus favorables.
Bon à savoir : si vous estimez que le calcul est erroné, ne signez pas le solde de tout compte. Cela vous permet de le contester par la suite.
Peut-on toucher le chômage après un licenciement pour faute grave ?
Oui, un licenciement pour faute grave n’empêche pas de percevoir des indemnités de chômage. Il est donc possible de s’inscrire auprès de France Travail pour entamer les démarches.
Notre conseil : dès que vous recevez la lettre de licenciement, prenez rendez-vous avec l’agence France Travail la plus proche de chez vous.
Contester un licenciement pour faute grave
Même si vous êtes accusé de faute grave, vous pouvez contester le licenciement. Mais cela ne peut se faire qu’une fois la procédure terminée et la lettre de licenciement reçue. Vous disposez alors d’un délai de 12 mois pour agir (C. trav., L. 1471-1).
Motifs de contestation possibles
| Motif de contestation | Conséquence possible |
|---|---|
| Vice de procédure | Si la procédure n’a pas été respectée, vous pouvez obtenir jusqu’à un mois de salaire (C. trav., L. 1235-2). |
| Gravité discutable | Si la faute ne justifie pas un départ immédiat, les juges peuvent la requalifier en faute simple : vous pouvez alors réclamer les indemnités perdues (préavis, congés, indemnité de licenciement, etc.). |
| Absence de cause réelle et sérieuse | Le licenciement peut être jugé abusif. L’employeur peut être condamné à vous verser des dommages et intérêts ou à vous réintégrer. |
| Licenciement nul | Si la mesure viole une liberté fondamentale (discrimination, grossesse, harcèlement…), le délai pour agir passe à 5 ans. |
Comment se défendre en cas de licenciement injustifié ?
Dès réception de la lettre, demandez à votre employeur de préciser les motifs évoqués. Cela vous permettra, par la suite, de démontrer si les raisons étaient insuffisantes ou infondées. Sans cette demande, il est plus difficile de prouver que le licenciement était abusif (C. trav., L. 1232-13).
Les faits mentionnés dans la lettre de licenciement, ainsi que ceux précisés par la suite à votre demande, définissent les limites du litige. L’employeur ne pourra pas invoquer d’autres faits après coup (C. trav., L. 1235-2).
Astuce : la négociation avant la justice
Si vous avez des arguments solides mais que vous souhaitez éviter un procès, proposez une indemnité transactionnelle à votre employeur. En cas d’échec de cette démarche amiable, vous pouvez toujours saisir le conseil de prud’hommes.
Le licenciement pour faute grave est une mesure radicale qui entraîne des conséquences lourdes pour le salarié. Il suppose une rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité de licenciement, sauf exceptions prévues par la convention collective. Ce type de licenciement intervient uniquement lorsque les faits reprochés rendent impossible la poursuite du contrat, même temporairement.
Malgré sa sévérité, cette décision ne prive pas le salarié de ses droits fondamentaux : il perçoit son solde de tout compte incluant salaire dû, congés non pris et autres éléments acquis. Il peut également prétendre à l’allocation chômage et, surtout, contester la décision devant les prud’hommes.
Contester un licenciement pour faute grave peut reposer sur plusieurs arguments : erreurs de procédure, absence de gravité des faits ou caractère abusif ou même illégal de la mesure. Le salarié dispose alors de recours juridiques, avec des délais à respecter.
Enfin, dans certaines situations, un règlement à l’amiable peut éviter une procédure judiciaire longue et incertaine. Tout dépend des circonstances, de la qualité des échanges avec l’employeur et des preuves disponibles.
