La gestion des jours fériés pendant une période d’activité partielle soulève souvent de nombreuses questions, et ce, des deux côtés de la table. Pour les employeurs, c’est un véritable casse-tête juridique : quelles sont les obligations exactes ? Quels jours doivent être payés et comment ? Pour les salariés, la crainte de perdre une partie de leur rémunération est bien réelle.
Entre les règles du Code du travail, les décisions de justice, et les spécificités des conventions collectives, il est facile de s’y perdre. Dans cet article, on décrypte tout : les droits des salariés, les devoirs des employeurs, et les pièges à éviter pour éviter des litiges. Que tu sois employeur ou salarié, tu repartiras avec des réponses claires et une vision précise des pratiques à adopter.
Qu’est-ce que l’activité partielle ?
L’activité partielle, ou chômage partiel, est un dispositif permettant à une entreprise de réduire ou suspendre temporairement l’activité de ses salariés tout en leur garantissant une indemnisation. Ce mécanisme est souvent activé en cas de crise économique, de catastrophe naturelle ou, comme récemment, lors de la pandémie de COVID-19.
Points essentiels :
Les salariés perçoivent une indemnité d’activité partielle équivalente à 60 % de leur rémunération brute (ou 70 % dans certains cas particuliers).
L’employeur bénéficie d’une aide de l’État pour compenser cette indemnisation.
Que se passe-t-il pour les jours fériés en activité partielle ?
Le traitement des jours fériés dépend de deux situations principales :
Jour férié habituellement travaillé dans l’entreprise.
Jour férié habituellement chômé.
1. Jours fériés habituellement travaillés
Si un jour férié tombe pendant une période d’activité partielle mais que, d’ordinaire, ce jour est travaillé dans l’entreprise :
Les heures non travaillées à cause de la réduction d’activité sont indemnisées au titre de l’activité partielle.
Les heures effectivement travaillées doivent être payées intégralement par l’employeur.
2. Jours fériés habituellement chômés
Pour les jours fériés habituellement chômés (comme le 1er mai ou Noël) :
Si le salarié a plus de 3 mois d’ancienneté, il doit percevoir son salaire habituel sans réduction, même pendant l’activité partielle.
Ces jours ne font pas partie de la compensation partielle. Il faut que l’employeur les prenne en charge directement.
Exception : Le 1er mai est un jour férié particulier qui doit être payé intégralement sans condition d’ancienneté.
Tableau récapitulatif : Traitement des jours fériés en activité partielle
Type de jour férié
Situation normale
Pendant l’activité partielle
Jour férié chômé (hors 1er mai)
Salaire versé aux salariés avec 3 mois d’ancienneté
Salaire contractuel habituel (à la charge de l’employeur)
Jour férié travaillé
Salaire contractuel
Indemnité d’activité partielle pour les heures non travaillées
1er mai (chômé)
Salaire intégral pour tous
Salaire intégral pour tous
Cas pratique : Décision de la Cour de cassation (6 novembre 2024)
Pour mieux illustrer ces règles, voyons une affaire jugée récemment par la Cour de cassation.
Les faits :
Des salariés d’un groupe de restauration, placés en activité partielle pendant la crise sanitaire, avaient réclamé le maintien de leur salaire pour plusieurs jours fériés chômés (hors 1er mai). L’employeur refusait, arguant qu’il ne devait payer que l’indemnité d’activité partielle.
Décision :
La Cour a rappelé que :
Les jours fériés chômés ne relèvent pas de l’activité partielle.
L’employeur doit verser le salaire contractuel normal si les salariés remplissent les conditions d’ancienneté.
Les erreurs fréquentes des employeurs
Malgré les règles claires, des erreurs surviennent fréquemment :
Confusion entre jour férié chômé et travaillé. De nombreux employeurs mettent en œuvre les mêmes directives chaque jour férié, ce qui est une incohérence. Il est nécessaire de régler entièrement les jours habituellement chômés, même en cas d’activité partielle.
Non-prise en compte de l’ancienneté. Seuls les salariés avec 3 mois d’ancienneté minimum bénéficient du maintien de salaire pour les jours fériés chômés (hors 1er mai).
Non-conformité au Code du travail ou aux accords collectifs.
Certaines conventions collectives prévoient des règles plus favorables aux salariés, que l’employeur doit respecter.
Comment éviter ces erreurs ?
Voici quelques bonnes pratiques pour respecter les obligations légales tout en minimisant les risques de contentieux :
1. Analyser les jours fériés concernés
Identifier si le jour férié est habituellement chômé ou travaillé dans l’entreprise.
2. Vérifier les droits des salariés
S’assurer que les salariés remplissent les conditions d’ancienneté pour bénéficier du maintien de salaire.
3. Exécuter les directives précises dès le 1er mai.
Ne jamais réduire le salaire pour ce jour, quelle que soit la situation d’activité partielle.
4. Se référer aux textes légaux et conventions collectives
Il est impératif de contrôler les articles du Code du travail en vigueur : L. 3133-3 concernant les jours fériés non fériés et L. 5122-1 pour le travail partiellement effectif.
Consulter les dispositions particulières de la convention collective.
Exemple d’application pratique
Imaginons une entreprise placée en activité partielle du 10 au 20 décembre.
Date
Jour férié
Habituellement travaillé ou chômé ?
Traitement
15 décembre
Non férié
–
Indemnité d’activité partielle.
25 décembre
Férié chômé
Chômé
Salaire contractuel intégral à verser.
31 décembre
Non férié
–
Indemnité d’activité partielle.
Impact sur les salariés et l’entreprise
Pour les salariés :
Maintien des droits essentiels même en période de crise.
Sécurité financière pendant les jours fériés.
Pour les employeurs :
Coût supplémentaire pour les jours fériés chômés, mais obligation légale.
Réduction des risques de contentieux en cas de respect des règles.
Conclusion
Gérer les jours fériés pendant une période d’activité partielle peut sembler complexe, mais avec une compréhension claire des règles, cela devient plus simple. Les employeurs doivent impérativement distinguer les jours fériés chômés et travaillés, respecter les conditions d’ancienneté, et appliquer les dispositions du Code du travail ainsi que des conventions collectives.
Il est crucial pour les employés de comprendre leurs droits afin d’assurer une rétribution juste, même en temps de crise. En se conformant aux obligations juridiques, les entreprises peuvent prévenir des conflits onéreux et conserver un lien de confiance avec leurs salariés.
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