En matière de congés payés, la plupart des salariés connaissent le droit fondamental à cinq semaines de repos annuel. En revanche, le système de fractionnement reste souvent mal compris, voire méconnu. Pourtant, ce dispositif peut ouvrir droit à des jours de congés supplémentaires dans certaines conditions précises.
Instauré par le Code du travail, le fractionnement vise à compenser la prise des congés principaux en dehors de la période dite « légale ». Ce mécanisme repose sur une logique simple : lorsque les congés sont morcelés en raison de contraintes organisationnelles ou d’un accord mutuel, le salarié peut, sous certaines conditions, obtenir des jours en plus.
Table des matières
Définition du fractionnement des congés
Le fractionnement des congés se produit lorsqu’un salarié ne prend pas la totalité de ses 24 jours ouvrables (soit quatre semaines) de congé principal entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre.
Dans cette situation, la loi prévoit qu’il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires, appelés « jours de fractionnement ». Ce droit ne s’applique toutefois que si le salarié n’y renonce pas expressément, ou si aucun accord collectif ne vient exclure cette possibilité.
Référence légale
Selon l’article L3141-23 du Code du travail :
« Lorsque le congé principal n'excède pas vingt jours ouvrables, le salarié a droit à deux jours ouvrables de congé supplémentaire si trois à cinq jours ouvrables de congé sont pris en dehors de la période du 1ᵉʳ mai au 31 octobre. »
Autrement dit, le droit au fractionnement est encadré et soumis à des seuils précis, que nous détaillons ci-dessous.
Les conditions pour bénéficier de jours de fractionnement
L’attribution de jours supplémentaires au titre du fractionnement n’est pas automatique. Elle dépend de plusieurs critères cumulatifs.
Moins de 24 jours pris pendant la période légale
Pour ouvrir droit au fractionnement, le salarié doit avoir posé moins de 24 jours ouvrables de congés principaux entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre. C’est la condition première à vérifier.
Nombre de jours pris hors période
Le nombre de jours supplémentaires octroyés dépend de la quantité de congés pris en dehors de cette période :
- 1 jour supplémentaire est accordé si au moins 3 jours de congé sont pris hors de la période légale.
- 2 jours supplémentaires si 6 jours ou plus sont posés en dehors de cette période.
Il ne suffit donc pas de prendre un seul jour en novembre ou décembre pour prétendre à un jour de fractionnement.
Origine du fractionnement : une précision importante
Le fractionnement peut résulter de deux situations :
- Soit c’est l’employeur qui impose une prise de congés en dehors de la période légale.
- Soit cela fait l’objet d’un accord entre les parties (employeur et salarié).
Dans tous les cas, l’origine du fractionnement ne peut être imputée exclusivement au salarié.
Renonciation possible mais encadrée
Un salarié peut parfaitement renoncer à ses jours de fractionnement, mais cette renonciation doit être claire, libre et explicite. Elle ne peut être présumée ou implicite. En pratique, elle est souvent matérialisée par un écrit, dans le cadre d’un accord individuel ou collectif.
Modalités d’attribution des jours de congés supplémentaires
Lorsqu’un salarié fractionne ses congés principaux, il peut obtenir des jours de congé supplémentaires. Ce mécanisme repose sur un barème défini par le Code du travail, visant à compenser la prise de congés en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre).
Tableau de barème d’attribution
| Nombre de jours pris hors période légale | Nombre de jours de congé supplémentaire |
|---|---|
| Au moins 3 jours | 1 jour |
| Au moins 6 jours | 2 jours |
Ces jours supplémentaires sont accordés à condition que le salarié remplisse les critères d’éligibilité, et sauf s’il y renonce expressément ou si un accord collectif prévoit différentes règles.
Application en entreprise
En pratique, l’ajout des jours de fractionnement doit être automatique si les conditions sont réunies. L’entreprise a l’obligation de les comptabiliser sur le compteur du salarié, excepté si ce dernier a formalisé sa renonciation par écrit ou si une convention ou un accord collectif dérogatoire est en place.
Cas particuliers et dérogations possibles
Plusieurs situations peuvent venir modifier ou exclure l’attribution des jours de fractionnement.
Renonciation volontaire du salarié
Le salarié peut renoncer à ses jours supplémentaires. Cette renonciation doit être claire, volontaire et écrite. Elle est parfois échangée contre une plus grande flexibilité dans le choix des dates de congés.
Dispositions prévues par un accord collectif
Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut :
- Supprimer le droit aux jours de fractionnement.
- Redéfinir la période de référence (par exemple, en l’étendant au-delà du 31 octobre).
- Fixer d’autres modalités de calcul ou d’attribution.
Fractionnement choisi par le salarié
Si c’est le salarié lui-même qui a demandé à prendre ses congés en dehors de la période légale, sans contrainte de l’employeur, le droit au fractionnement peut être écarté. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas automatiquement de jours supplémentaires.
Rôle et responsabilités de l’employeur
L’employeur joue un rôle central dans la mise en œuvre des jours de fractionnement. Il a plusieurs obligations légales à respecter.
Ce que l’employeur doit faire
- Suivre précisément les dates de congés prises par chaque salarié, notamment pour repérer celles hors période légale.
- Informer les salariés de leurs droits, y compris la possibilité de renonciation.
- Attribuer les jours supplémentaires dès que les conditions sont remplies, sauf cas de renonciation ou d’exclusion par accord.
Risques en cas de manquement
Ne pas appliquer les règles du fractionnement peut exposer l’entreprise à :
- Des sanctions de l’inspection du travail.
- Des litiges individuels, particulièrement lors de la remise du solde de tout compte, si les congés dus n’ont pas été correctement payés.
Conséquences pour le salarié
Les avantages
- Le salarié peut obtenir jusqu’à 2 jours de congé supplémentaires par an.
- Ce dispositif favorise une plus grande souplesse dans la planification des congés, surtout en fin d’année.
Les points de vigilance
- Le salarié doit organiser ses congés avec soin pour ne pas perdre ce droit.
- Il lui appartient également d’exprimer clairement sa volonté s’il souhaite renoncer aux jours de fractionnement.
Exemples pratiques de situations
Exemple 1 : 1 jour de fractionnement
Un salarié prend 21 jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre, puis 3 jours en novembre.
Résultat : Il a droit à 1 jour de congé supplémentaire.
Exemple 2 : 2 jours de fractionnement
Le salarié pose 18 jours entre mai et octobre, et 6 jours en décembre.
Résultat : Il obtient 2 jours supplémentaires.
Exemple 3 : pas de droit au fractionnement
Un salarié prend l’intégralité de ses congés avant le 31 octobre.
Résultat : Aucun jour de fractionnement ne lui est dû.
Est-ce que les jours de fractionnement sont automatiques ?
Oui, si les conditions sont réunies, les jours sont dus automatiquement sauf renonciation explicite du salarié ou dérogation prévue par un accord collectif.
Peut-on renoncer aux jours de fractionnement ?
Oui, le salarié peut renoncer à ces jours supplémentaires, mais cela doit être fait par écrit, de manière individuelle et non imposée.
Les jours de fractionnement sont-ils imposables ?
Oui, comme tout congé payé, ces jours sont rémunérés et soumis à cotisations sociales.
Le fractionnement des congés payés peut permettre au salarié de bénéficier de jusqu’à 2 jours supplémentaires par an, à condition que ses congés principaux ne soient pas intégralement pris entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre.