Salaire variable et arrêt : comment est calculé le maintien de salaire ?

Calculé le maintien de salaire. Quand le salaire d’un salarié inclut une part variable, un principe solidement ancré exige que la rémunération servant de base à l’indemnisation complémentaire prévue par le Code du travail soit « significative ». Mais ce terme ne veut pas toujours dire la même chose, surtout si on l’examine du point de vue du salarié ou de celui de l’employeur.

Ce décalage peut facilement entraîner des malentendus, voire des litiges. La Cour de cassation s’est justement penchée sur un cas comme celui-là dans une décision rendue le 14 mai 2025.

Maintien de salaire et rémunération variable

Dans le cadre du maintien de salaire en cas d’arrêt de travail, le Code du travail prévoit une indemnisation complémentaire équivalente à 90 % ou aux deux tiers du salaire, après déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Cette indemnisation repose sur le salaire brut que le salarié aurait normalement perçu s’il avait continué à travailler.

Les conventions collectives, elles, peuvent fixer des règles spécifiques pour définir ce salaire de référence, notamment en ce qui concerne les primes ou la part variable. En principe, la part variable doit être incluse, mais la question reste souvent de savoir quelle période prendre en compte pour évaluer correctement cette partie du salaire.

L’administration avait déjà précisé dans une circulaire ancienne que le salaire de référence devait rester « significatif » par rapport à l’absence indemnisée. Ce qui pouvait signifier, retenir le mois précédant l’arrêt ou étendre cette période aux trois derniers mois, selon le contexte. Les juges se sont appuyés sur ce principe dans plusieurs décisions, en intégrant la part variable dès lors que la convention collective le sous-entendait, voire ne précisait rien du tout.

Prenons un exemple tiré de la jurisprudence : dans une affaire, une salariée n’avait perçu aucune prime durant les trois mois précédant son congé maternité. La cour a estimé que cette période n’était pas représentative. Elle a donc validé l’utilisation d’un salaire moyen calculé sur les 12 mois précédents, plus en accord avec la réalité habituelle de la rémunération.

Plus récemment, la Cour de cassation a eu à trancher une autre affaire de ce type. Un salarié, après avoir changé de poste plusieurs fois au sein de la même entreprise, a été arrêté pour raison de santé. Son employeur, pour calculer l’indemnisation due, s’est basé sur une période où la rémunération avait fortement diminué. Le salarié a contesté, en demandant, que soit retenu le salaire moyen des 12 mois précédant l’arrêt de travail, jugeant cette période plus représentative de son niveau habituel de revenu.

Maintien de salaire — La cour d’appel lui a donné raison.

• la baisse de salaire récente ne reflétait pas l’ensemble de la période d’activité ;
• la fonction de technico-commercial, retrouvée seulement deux mois avant l’arrêt, ne pouvait pas être le seul repère ;
• il fallait donc élargir la période d’analyse à un an.

L’employeur, de son côté, contestait ce choix en affirmant que le salarié s’était désengagé de ses missions avant son arrêt et qu’une telle période de référence menait à une indemnisation supérieure à ce qu’il aurait réellement gagné.

Dans ce type de situations, l’appréciation du caractère « significatif » du salaire de référence reste au cœur des débats.

La décision de la Cour de cassation : les 3 derniers mois ne suffisent pas

Dans ce litige, la Cour de cassation a estimé que prendre les trois derniers mois de salaire pour calculer l’indemnité n’était pas juste. Elle s’est basée sur la convention collective du négoce des matériaux de construction, qui dit qu’un salarié avec moins de 4 ans d’ancienneté doit toucher 100 % de son salaire pendant 90 jours en cas d’arrêt.

Ce salaire doit refléter ce qu’il aurait gagné s’il avait continué à travailler, avec les mêmes horaires. On prend en compte les heures supplémentaires, mais pas les primes qui ne s’appliquent que si la personne est physiquement présente. La CSG et la CRDS restent à payer par le salarié.

Pourquoi la Cour a rejeté la moyenne des trois derniers mois ?

Le salaire du salarié comprenait une part fixe et une part variable. Comme souvent dans ce genre de situation, la Cour de cassation a rappelé que le salaire de référence devait vraiment refléter la réalité. Il fallait qu’il soit « significatif », comme le veut une règle bien établie en jurisprudence.

Mais voilà, la rémunération du salarié avait diminué. Il n’avait retrouvé son poste de technico-commercial que deux mois avant de tomber malade. Donc, si on se basait uniquement sur les trois derniers mois, ça donnait une image faussée de ses revenus habituels.

La cour d’appel a ainsi eu raison, selon la Cour de cassation, de regarder plus loin. Elle a pris les 12 derniers mois comme période de référence. Une approche plus juste.

Maintien de salaire, lorsque le salaire d’un employé comporte une part variable, il est important de vérifier que le salaire de base est représentatif de la réalité de son activité. Se baser purement sur les trois derniers mois peut fausser l’évaluation, surtout si cette période n’est pas représentative. La Cour de cassation rappelle qu’un salaire “significatif” est indispensable pour garantir une indemnisation juste.

En validant la prise en compte des douze derniers mois, elle confirme une ligne de jurisprudence claire et protège les droits du salarié face à des variations temporaires de revenus.