Rupture conventionnelle : indemnités et droits 2025

Mettre fin à un CDI n’est jamais une décision facile, ni pour le salarié, ni pour l’employeur. Pourtant, depuis 2008, la rupture conventionnelle offre une alternative intéressante à la démission ou au licenciement. Elle permet aux deux parties de se séparer d’un commun accord, sans conflit, et dans un cadre juridique sécurisé.

En 2025, ce dispositif continue de séduire. Il est toujours encadré par des règles précises, mais reste une voie accessible et claire, à condition d’en maîtriser les contours. Comment fonctionne-t-il concrètement ? Quelles sont les conditions à respecter ? Et surtout, à quoi le salarié peut-il prétendre en termes d’indemnités ou de droits au chômage ? Ce guide vous apporte des réponses claires, à jour avec les textes en vigueur.

Table des matières

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle, c’est tout simplement une façon de rompre un CDI à l’amiable. Elle repose sur une entente entre l’employeur et le salarié : aucune des deux parties ne subit la décision. Cela la distingue d’un licenciement, qui est imposé par l’employeur, ou d’une démission, qui émane du salarié.

La procédure commence généralement par un ou plusieurs entretiens. Si chacun est d’accord sur le principe et les conditions de la séparation, un formulaire est rempli puis envoyé à l’administration pour validation. Une fois la convention homologuée, le contrat prend fin à la date convenue.

Le salarié touche alors une indemnité spécifique, au minimum équivalente à l’indemnité légale de licenciement. Il peut également prétendre aux allocations chômage, si toutes les conditions sont remplies.

Ce dispositif n’est toutefois pas universel : il ne s’applique qu’aux contrats à durée indéterminée. Les CDD, stages, contrats d’apprentissage ou certaines périodes sensibles (comme un congé maternité ou un arrêt maladie long) ne sont pas concernés.

Utilisée correctement, la rupture conventionnelle reste un bon moyen de partir sereinement, dans le respect des droits de chacun.

Les conditions de validité en 2025

Un accord libre et éclairé

Pour qu’une rupture conventionnelle soit valable, elle doit reposer sur un véritable accord entre l’employeur et le salarié. Cela implique que chacun donne son consentement de manière libre, sans pression ni contrainte. Une rupture imposée ou obtenue sous influence n’aurait aucune valeur juridique.

Le salarié, notamment, doit avoir bien compris les enjeux et les conséquences de cette décision. Son accord ne doit souffrir d’aucune ambiguïté.

Un dispositif réservé au CDI

Ce mode de rupture ne s’applique qu’aux salariés en contrat à durée indéterminée. Les CDD, contrats d’apprentissage ou autres formes spécifiques de contrat ne peuvent pas faire l’objet d’une rupture conventionnelle individuelle. De plus, ce dispositif ne doit pas servir à contourner une procédure de licenciement, notamment économique.

Une procédure encadrée

Plusieurs étapes formelles doivent être respectées :

Un ou plusieurs entretiens sont organisés pour discuter des conditions de la séparation.
Une convention de rupture est ensuite rédigée, précisant la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité.
Chaque partie dispose ensuite de 15 jours calendaires pour revenir sur sa décision.
La convention est transmise à la DREETS pour homologation. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser l’accord. En l’absence de réponse, l’homologation est réputée acquise.

La rupture ne peut intervenir qu’après cette validation. Toute tentative de raccourci rendrait la convention invalide.

Une indemnité au moins égale au minimum légal

La somme versée au salarié ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, sauf disposition plus favorable prévue par une convention collective. Ce seuil est impératif.

Les droits du salarié après la rupture

Une fois la rupture homologuée, le salarié peut faire valoir plusieurs droits :

Il perçoit l’indemnité spécifique prévue dans la convention.
Il reçoit les documents de fin de contrat : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour France Travail.
Il peut prétendre à l’allocation chômage, s’il remplit les conditions d’affiliation.
Il perçoit également tous les éléments de rémunération dus à la date de départ : salaire, primes, congés payés non pris, etc.

Le calcul de l’indemnité en 2025

Règles de base

Le calcul de l’indemnité minimale est fixé par le Code du travail :

Pour les années d’ancienneté inférieures à 10 ans : 1/4 de mois de salaire par année.
À partir de la 11ᵉ année : 1/3 de mois de salaire par année supplémentaire.

Le salaire de référence correspond à la moyenne des 3 ou 12 derniers mois (le plus favorable étant retenu).

Il est toujours possible de négocier un montant supérieur, à condition que le minimum légal soit respecté. Pour estimer votre indemnité, un simulateur officiel est disponible sur le site du Ministère du Travail.

Imposition

Si le salarié n’a pas atteint l’âge légal de départ en retraite au moment de la rupture, l’indemnité est partiellement exonérée d’impôt, dans la limite du montant le plus favorable entre :

Deux fois le salaire brut annuel de l’année précédente ;
50 % de l’indemnité reçue.

Un plafond global d’exonération s’applique (par exemple : 282 600 € en 2025).

En revanche, si le salarié est éligible à la retraite, l’indemnité est imposable dès le premier euro.

Cotisations sociales

L’indemnité peut être exonérée de cotisations sociales dans certaines limites. L’exonération porte jusqu’à deux fois le salaire annuel brut de l’année précédente, ou jusqu’au plafond prévu (2 PASS). En 2025, les seuils évoluent selon la revalorisation du PASS.

Si l’indemnité dépasse 10 fois le PASS, elle devient entièrement soumise à cotisations sociales, y compris CSG et CRDS.

Rupture conventionnelle et droit au chômage en 2025

Accès à l’allocation chômage après une rupture conventionnelle

Lorsqu’un salarié met fin à son CDI par une rupture conventionnelle homologuée, il peut bénéficier de l’allocation chômage (ARE), à condition de remplir plusieurs critères précis.

Tout d’abord, la convention de rupture doit obligatoirement avoir été validée par l’administration. Sans cette homologation, le salarié ne peut pas prétendre à l’ARE. Ensuite, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi), dès la fin effective de son contrat.

Par ailleurs, il faut remplir une condition d’affiliation : avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les personnes âgées de 53 ans et plus).

Enfin, il existe un délai de carence minimum de 7 jours avant le début du versement de l’allocation, auquel peuvent s’ajouter d’autres délais (différé d’indemnisation) si le salarié a perçu une indemnité de rupture importante ou s’il lui restait des congés payés non pris.

Le montant et la durée de l’ARE sont ensuite calculés en fonction du salaire antérieur et de la durée d’activité.

Points de vigilance et évolutions prévues en 2025

Ce à quoi il faut prêter attention

Certaines précautions sont essentielles pour sécuriser le recours à la rupture conventionnelle :

Respecter scrupuleusement la procédure : les entretiens, la signature de la convention et l’homologation par la DREETS doivent être conformes.
S’inscrire rapidement à France Travail après la fin du contrat, pour éviter toute perte de droits.
Comprendre le mécanisme du délai de carence et du différé d’indemnisation, qui repoussent le début du versement de l’ARE mais n’en diminuent pas la durée globale.

Dans certains cas, notamment lorsqu’un grand nombre de ruptures sont conclues dans une même entreprise ou un secteur, les autorités peuvent renforcer les contrôles afin de vérifier que le dispositif n’est pas utilisé abusivement.

Ce qui change en 2025.

Pour l’année 2025, plusieurs évolutions sont à noter :

Le plafond d’exonération des cotisations sociales sur l’indemnité de rupture est fixé à 94 200 €, correspondant à deux fois le PASS (Plafond Annuel de la Sécurité sociale).
Le gouvernement a annoncé un contrôle renforcé de l’usage du dispositif, en raison de son coût pour l’assurance chômage.
Des discussions sont en cours entre partenaires sociaux pour ajuster les règles d’ici la fin de l’année, ce qui pourrait modifier certaines conditions d’accès ou de calcul.

Ces évolutions appellent à la vigilance, tant du côté des salariés que des employeurs, pour s’assurer du respect strict des règles et anticiper d’éventuelles réformes.

Un exemple

Prenons le cas de Monsieur X, salarié en CDI depuis 8 ans, avec un salaire brut moyen de 3 000 € sur les 12 derniers mois. Il signe une rupture conventionnelle le 30 juin 2025.

Ancienneté : 8 ans → il bénéficie d’une indemnité au moins équivalente à ¼ de mois de salaire par année, soit un minimum légal d’environ 6 000 €.
La convention fixe une indemnité de 8 300 € (montant supérieur au minimum).
Il s’inscrit à France Travail dès le 1er juillet et remplit les conditions d’affiliation (plus de 130 jours d’activité).
Il doit attendre un délai de carence de 7 jours, puis un différé d’indemnisation (calculé à partir de l’indemnité perçue, par exemple 20 jours).
L’allocation ARE lui sera ensuite versée pour une durée fixée selon son ancienneté et son revenu.
Pour maintenir ses droits, il doit actualiser sa situation chaque mois et respecter les engagements de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE).

Cet exemple montre concrètement comment s’articulent l’indemnité de rupture, le droit au chômage et les délais à anticiper pour éviter les mauvaises surprises.

En 2025, la rupture conventionnelle demeure un moyen simple et sécurisé de rompre un CDI à l’amiable. Elle offre au salarié une indemnité spécifique et l’accès aux allocations chômage, sous conditions. Pour être valide, la procédure doit être rigoureusement respectée.

Des évolutions réglementaires sont possibles, notamment face à l’essor du dispositif. Salariés et employeurs doivent donc rester vigilants et, si nécessaire, se faire accompagner afin de garantir leurs droits et éviter toute erreur susceptible d’entraîner la nullité de la rupture ou un litige.