Embaucher un salarié, ce n’est pas seulement signer un contrat. En tant qu’employeur, vous devez respecter un cadre légal précis : Code du travail, conventions collectives, accords d’entreprise.
Rémunération, durée du travail, santé-sécurité, égalité et non-discrimination : tout y passe. À défaut, sanctions financières, contentieux, voire pénales. Connaître ces règles sécurise vos RH et apaise le climat social.
Dans cet article, découvrez l’essentiel des obligations légales de l’employeur, avec des conseils concrets pour les appliquer correctement au quotidien, simples, utiles et applicables.
Table des matières
Cadre juridique de la relation employeur-salarié
● Les obligations légales de l’employeur
La relation entre un employeur et un salarié est strictement encadrée par plusieurs sources juridiques :
● Le Code du travail
Il constitue la principale référence légale. Il fixe les règles générales relatives au contrat de travail, à la durée du travail, à la rémunération, à la santé et sécurité, etc.
● Les conventions collectives
Négociées entre syndicats et organisations patronales, elles peuvent prévoir des dispositions plus favorables que la loi (salaire minimum conventionnel, congés supplémentaires, préavis, etc.). Elles s’imposent à l’employeur dès lors qu’il relève de leur champ d’application.
● Les accords d’entreprise ou d’établissement
Ils sont conclus localement entre employeur et représentants du personnel. Ils peuvent adapter certaines règles aux spécificités de l’entreprise, dans la limite permise par la loi.
● La hiérarchie des normes
Depuis les ordonnances Macron de 2017, la hiérarchie entre ces sources a évolué. Certaines matières sont réservées à la loi, d’autres peuvent être négociées au niveau de l’entreprise. L’ordre public reste toujours prioritaire.
Obligations générales de l’employeur
Voici les principales obligations auxquelles tout employeur est soumis, quelle que soit la taille de son entreprise :
● Rédaction du contrat de travail
Un contrat écrit est obligatoire dans certains cas (CDD, temps partiel, etc.) et fortement recommandé pour les CDI. Il doit contenir les mentions légales (poste, durée, rémunération, convention collective applicable…).
● Paiement du salaire
L’employeur doit verser un salaire conforme au minimum légal ou conventionnel, respecter l’égalité salariale, et remettre un bulletin de paie mensuel.
● Respect du temps de travail et des repos
Durée maximale hebdomadaire (48 h), temps de repos quotidien (11 h), congés payés, heures supplémentaires et leur rémunération sont encadrés par la loi.
● Santé et sécurité au travail
L’employeur doit garantir la sécurité physique et mentale des salariés : évaluation des risques, document unique, formation à la sécurité, équipements adaptés.
● Libertés individuelles et lutte contre les discriminations
Toute discrimination à l’embauche ou pendant l’exécution du contrat est interdite. L’employeur doit également respecter la vie privée du salarié.
● Accès à la formation professionnelle
L’entretien professionnel tous les 2 ans est obligatoire. L’employeur contribue aussi au financement de la formation via la contribution légale.
● Représentation du personnel
À partir de 11 salariés, l’élection du Comité Social et Économique (CSE) est obligatoire. Il doit être consulté sur de nombreux sujets liés à la vie de l’entreprise.
Obligations spécifiques selon le type de contrat ou situation
Certaines situations de travail particulières imposent à l’employeur des obligations juridiques supplémentaires :
● Contrat à Durée Déterminée (CDD)
- Motif impératif : Remplacement, accroissement temporaire d’activité, etc.
- Durée maximale : 18 mois (sauf exceptions).
- Formalisme : Contrat écrit obligatoire avec mentions spécifiques (motif, durée, poste).
- Indemnité de fin de contrat : 10 % de la rémunération brute (à part exceptions).
● Télétravail
- Accord formalisé (accord collectif ou charte) ou accord individuel.
- Égalité de traitement : mêmes droits que les salariés sur site.
- Protection des données : mesures spécifiques à prévoir.
- Prévention des risques psychosociaux : obligation de suivi renforcée.
● Contrat d’alternance (apprentissage, professionnalisation)
- Formalisme : contrat écrit, transmission à l’OPCO et à l’administration.
- Accompagnement : tuteur ou maître d’apprentissage obligatoire.
- Respect des obligations pédagogiques : temps en centre de formation, évaluation.
● Salarié étranger
- Vérification du droit au travail : titre de séjour ou autorisation.
- Déclaration auprès de la préfecture : dans certains cas.
- Égalité de traitement : mêmes droits que les salariés français.
● Salarié protégé (délégué du personnel, CSE, etc.)
- Procédure renforcée en cas de sanction ou de licenciement : autorisation de l’inspection du travail nécessaire.
- Protection contre la discrimination syndicale.
Sanctions en cas de manquement
Ne pas respecter ses obligations expose l’employeur à plusieurs types de sanctions :
● Sanctions prud’homales
- Indemnités pour le salarié en cas de non-respect du contrat, licenciement abusif, non-paiement des heures supplémentaires, etc.
- Rétablissement de droits (requalification d’un CDD en CDI, par exemple).
● Sanctions administratives
- Amendes infligées par l’inspection du travail (non-respect du temps de travail, absence de DUERP…).
- Interdiction de bénéficier d’aides publiques ou d’exonérations sociales.
● Sanctions pénales
- En cas de travail dissimulé, harcèlement, mise en danger d’autrui, etc.
- Peines d’amende, voire d’emprisonnement pour les cas les plus graves.
Bonnes pratiques pour l’employeur
Respecter le droit du travail ne doit pas être vu comme une contrainte, mais comme un levier de performance sociale :
Effectuer une veille juridique régulière
Sur les sites officiels ou via des cabinets spécialisés.
Mettre à jour ses documents internes
Contrats types, règlement intérieur, document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Former les managers et RH
À la législation sociale, aux entretiens professionnels, à la prévention des RPS.
Favoriser un dialogue social actif
Consultation régulière du CSE, implication des représentants du personnel.
Utiliser des outils de gestion RH
Logiciels de paie, suivi du temps de travail, plateforme de formation.
Un employeur est-il obligé de rédiger un contrat de travail écrit ?
Oui, sauf pour le CDI à temps plein, où un écrit n’est pas obligatoire, mais fortement recommandé. Pour les CDD, temps partiel ou alternance, un écrit est impératif.
Que risque un employeur qui ne respecte pas ses obligations ?
Il peut être condamné par les prud’hommes, recevoir des amendes de l’administration, ou même faire l’objet de poursuites pénales en cas de manquement grave (ex : travail dissimulé).
L’employeur doit-il toujours suivre la convention collective ?
Oui, si son entreprise relève d’un champ d’application d’une convention collective étendue. Elle s’impose comme source complémentaire au Code du travail.
L’entretien professionnel est-il obligatoire ?
Oui, tous les deux ans, pour tous les salariés. Il porte sur les perspectives d’évolution professionnelle et la formation.
Est-ce qu’un salarié peut refuser le télétravail ?
Oui, sauf disposition particulière dans son contrat ou la charte de télétravail. L’accord de l’employeur reste en principe nécessaire, hors circonstances exceptionnelles (ex. pandémie).
Être employeur en France implique de maîtriser un socle d’obligations juridiques destiné à protéger les droits fondamentaux des salariés. De la rédaction du contrat au respect du temps de travail, en passant par la sécurité et la formation, ces règles constituent un pilier de la relation professionnelle.
Plutôt que de les considérer comme des contraintes, ces obligations doivent être vues comme des outils de structuration, de dialogue et de performance sociale. Anticiper, se former et rester en veille sur les évolutions du droit du travail permet à l’employeur d’instaurer un climat de confiance, limitant ainsi les risques de contentieux.
Un management respectueux du cadre légal, c’est aussi un gage de stabilité et d’attractivité pour l’entreprise.