NAO 2025. Les spécialistes prévoient, depuis l’an dernier, une baisse des budgets pour les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) Cette tendance soulève une question essentielle : à combien peut-on vraiment s’attendre concernant les augmentations salariales prévues pour 2025 ?
Les entreprises devront-elles resserrer encore davantage leur enveloppe ? Ou bien assisterons-nous à une stabilisation, voire un léger rebond, pour répondre aux attentes croissantes des salariés dans un contexte économique encore tendu ?
Table des matières
Une dynamique salariale sous tension pour 2025
Comme chaque année, la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2025 soulève des questions au sein des départements RH. Après deux années de ralentissement des revalorisations, les professionnels s’interrogent : vers quoi se dirige-t-on ?
Les premières tendances confirment ce que beaucoup redoutaient. La dynamique enclenchée en 2024 semble se poursuivre, avec un nouvel ajustement à la baisse. D’après les chiffres publiés par LHH, les hausses de salaires — générales et individuelles confondues — tomberaient à un taux médian de 2,5 % en 2025, contre 3,5 % l’an passé.
Ce recul ne s’explique pas seulement par les arbitrages internes. Il reflète aussi un environnement économique en mutation, marqué par une inflation qui ralentit nettement et une attitude plus prudente des entreprises face à l’avenir.
Des leviers alternatifs pour préserver le pouvoir d’achat
Avec des marges de manœuvre limitées sur les salaires, les entreprises ajustent leur stratégie. Pour compenser la baisse des budgets NAO, beaucoup misent sur des mesures annexes qui viennent soulager, un peu, la pression sur le pouvoir d’achat.
Environ un tiers des employeurs prévoit d’introduire des dispositifs extra-salariaux. Certaines structures s’orientent vers le versement d’une prime de partage de la valeur, souvent comprise entre 800 et 900 euros. D’autres réservent une enveloppe dédiée aux plus bas salaires ou à la réduction des écarts entre hommes et femmes. Ces montants restent modestes, mais leur ciblage permet d’en maximiser l’effet.
L’individualisation des augmentations continue de s’imposer, surtout pour les cadres. 97 % des entreprises privilégient cette approche pour moduler les hausses selon la performance individuelle tout en gardant la main sur les dépenses globales.
Mais tout le monde ne bénéficie pas de la même attention. Les jeunes diplômés, par exemple, semblent écartés : seulement 10 % des entreprises comptent leur consacrer un budget spécifique en 2025, contre 20 % un an plus tôt.
Les points clés à retenir sur les stratégies adoptées pour les NAO 2025 :
- Contexte économique contraint : Les entreprises disposent de marges réduites pour accorder des hausses salariales.
- Baisse des augmentations générales : Le taux médian passe à 2,5 % en 2025, contre 3,5 % en 2024.
- Mesures extra-salariales en renfort : Environ 1 employeur sur 3 prévoit des dispositifs complémentaires.
- Prime de partage de la valeur : Montants compris entre 800 et 900 €.
- Budgets ciblés : Certaines entreprises allouent des enveloppes spécifiques aux bas salaires ou à l’égalité salariale.
- Individualisation accrue : 97 % des entreprises appliquent des augmentations individuelles aux cadres.
- Érosion du soutien aux jeunes diplômés : Seuls 10 % des employeurs leur consacrent un budget spécifique en 2025, contre 20 % en 2024.
L’année 2025 s’annonce comme un tournant prudent pour les Négociations Annuelles Obligatoires. Les firmes, dans un contexte économique moins tendu, mais toujours incertain, décident de suspendre les augmentations de salaire tout en conservant un certain équilibre. Pour cela, elles misent sur des leviers complémentaires : primes, budgets ciblés, et individualisation des augmentations.
Cette stratégie soulève l’équité. Car en ciblant certaines catégories, d’autres, comme les jeunes diplômés, risquent de passer à côté des mesures d’accompagnement. Les RH devront donc redoubler de finesse pour concilier rigueur budgétaire et engagement social.
Pourquoi les augmentations salariales baissent-elles en 2025 ?
La baisse s’explique par une inflation plus contenue qu’en 2023-2024, et une volonté des entreprises de maîtriser leurs charges dans un climat économique encore fragile.
Quel est le taux médian d’augmentation prévu ?
Il est estimé à 2,5 % pour l’année 2025, contre 3,5 % en 2024, selon les données de LHH.
Quelles mesures alternatives sont mises en place ?
Les entreprises mettent en avant des dispositifs extra-salariaux comme les primes de partage de la valeur, les budgets pour les bas salaires, et ceux dédiés à l’égalité professionnelle.
Les augmentations seront-elles individualisées ?
Oui, particulièrement pour les cadres. 97 % des entreprises adoptent ce modèle, qui permet de récompenser les performances individuelles tout en limitant les coûts.
Qu’en est-il des jeunes diplômés ?
Ils sont moins bien servis cette année : seulement 10 % des entreprises leur réservent un budget spécifique, contre 20 % l’année précédente.