Le planning de formation, c’est un calendrier structuré qui découle directement du plan de formation. Il permet de mettre en œuvre les actions décidées en amont, en précisant qui se forme, quand, sur quoi, et avec quels moyens. C’est lui qui transforme les intentions en réalité.
Ce document aide à visualiser l’année à venir, mois par mois, en intégrant les contraintes de production, les disponibilités des formateurs, des employés et les priorités stratégiques de l’entreprise. Bien construit, il évite les chevauchements, les absences mal placées, ou les formations qui tombent au mauvais moment.
Il ne suffit pas d’avoir un bon plan sur le papier. Sans un planning de formation clair et suivi, les actions risquent de rester à l’état d’idées.
Table des matières
C’est quoi, un planning de formation ?
Un plan de formation, c’est bien plus qu’un simple document administratif. C’est un outil stratégique que l’employeur construit pour organiser les formations à venir dans l’entreprise. Il regroupe toutes les actions de formation choisies en fonction des besoins identifiés.
L’idée est d’aider les salariés à renforcer leurs compétences, à apprendre de nouvelles choses et à mieux faire leur travail, que ce soit pour les nouvelles recrues ou ceux déjà en poste depuis plusieurs années. Cela permet non seulement d’augmenter leur efficacité, mais aussi de créer un environnement de travail plus agréable.
Selon le Code du travail, une action de formation correspond à un parcours pédagogique pensé pour atteindre un objectif professionnel précis. En clair, ce n’est pas juste “assister à une formation” mais suivre un chemin structuré pour apprendre quelque chose d’utile dans son métier.
Exemple de tableau Planning de formation sur 30 jours
| Jour | Objectif | Contenu/Formateur | Durée | Modalité | Évaluation prévue |
|---|---|---|---|---|---|
| Jour 1 | Lancement du programme | Présentation globale + objectifs | 3 h | Présentiel/Visio | QCM rapide |
| Jour 2 | Bilan des compétences initial | Auto-évaluation + entretien RH | 4 h | Entretien individuel | Grille de compétences |
| Jour 3 | Formation sur un outil métier | Excel niveau intermédiaire | 2 h | Atelier pratique | Cas pratique + quiz |
| Jour 4 | Sensibilisation sécurité | Règles d’hygiène et sécurité | 3 h | Présentiel | Quiz |
| Jour 5 | Communication interpersonnelle | Atelier de mise en situation | 1 h | Présentiel/Visio | Observation + feedback |
| Jour 6 | Suivi individuel | Échange sur les acquis | 3 h | Entretien RH | Rapport d’étape |
| Jour 7 | Jour de repos ou d’intégration | Activité libre / immersion terrain | – | Libre | – |
| Jour 8 | Formation métier avancée | CRM / logiciel interne | 3 h | Démo + pratique | Test de mise en situation |
| Jour 9 | Travail collaboratif | Gestion de projet en équipe | 2 h | Atelier pratique | Évaluation entre pairs |
| Jour 10 | Culture d’entreprise | Valeurs, vision, rituels | 4 h | Présentiel/Visio | Quiz |
| Jour 11 | Mise en application | Cas concrets sur poste | 2 h | Sur le terrain | Observation manager |
| Jour 12 | Gestion du temps | Outils et techniques | 2 h | E-learning | Test rapide |
| Jour 13 | Feedback collectif | Tour de table + échanges | 1 h | En groupe | Synthèse orale |
| Jour 14 | Suivi et adaptation du programme | Ajustements | 4 h | RH + salarié | Plan ajusté validé |
| Jour 15 | Repos ou activité libre | – | – | – | – |
| Jour 16 | Formation complémentaire technique | Spécifique métier | 2 h | Présentiel | Étude de cas |
| Jour 17 | Gestion du stress | Techniques pratiques | 3 h | Atelier pratique | Quiz |
| Jour 18 | Leadership et posture pro | Ateliers de simulation | 4 h | Visio/Présentiel | Feedback animateur |
| Jour 19 | Mise en application métier | Tâches réelles avec tutorat | 2 h | Sur le terrain | Évaluation tuteur |
| Jour 20 | Revue des acquis | Bilan intermédiaire | 2 h | RH + salarié | Synthèse écrite |
| Jour 21 | Pause ou activité personnelle | – | – | – | – |
| Jour 22 | Communication écrite pro | Mails, comptes rendus, etc. | 3 h | Exercices pratiques | Correction |
| Jour 23 | Développement personnel | Confiance, écoute active, etc. | 3 h | Atelier | Auto-évaluation |
| Jour 24 | Simulation situation critique | Jeux de rôles | 2 h | En groupe | Grille d’observation |
| Jour 25 | Formation transversale | RGPD, éthique, etc. | 1 h | E-learning | Certification interne |
| Jour 26 | Coaching individuel | Séance personnalisée | Compte rendu | RH / coach | 3 h |
| Jour 27 | Atelier innovation | Propositions d’amélioration | 3h | 2 h | Restitution orale |
| Jour 28 | Préparation à l’évaluation finale | Révision + coaching | 2h | 2 h | QCM blanc |
| Jour 29 | Évaluation finale | Bilan des compétences | 2h | 2 h | Dossier évalué |
| Jour 30 | Clôture et plan d’action individuel | Remise d’attestation + feedback | 2h | Présentiel/Visio | Plan de montée en compétence |
Différence entre le planning de formation et le plan de développement des compétences
Depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, ce qu’on appelait “planning de formation” a officiellement changé de nom. On parle désormais de plan de développement des compétences. Ce changement n’est pas que sémantique — il reflète une vision plus large de la formation dans les entreprises.
En 2025, cette notion est toujours d’actualité et regroupe toutes les actions de formation pouvant contribuer à l’évolution des compétences des salariés, y compris :
- Le bilan de compétences
- La validation des acquis de l’expérience (VAE)
- Les formations obligatoires, imposées par la convention collective ou un accord de branche
- Les formations internes
- Les formations dispensées par un organisme externe
Depuis la loi du 5 septembre 2018, les formations à distance sont également reconnues, à condition qu’elles suivent un parcours pédagogique structuré. Cela inclut les formats digitaux comme les COOC (Corporate Online Open Courses), qui sont de plus en plus intégrés dans les dispositifs RH.
Est-il obligatoire d’élaborer un plan de développement des compétences ?
Non, ce n’est pas une obligation stricte. Aucune sanction n’est prévue si une entreprise ne formalise pas de plan.
Mais en 2025, ne pas en avoir revenu à avancer sans carte dans un terrain mouvant. Les métiers changent, les outils évoluent, et les attentes des salariés sont plus fortes que jamais en matière de progression et d’accompagnement.
Planning de formation – Alors même si la loi ne l’impose pas, construire un plan reste fortement recommandé. Il permet à l’entreprise :
- D’analyser ses besoins RH, en identifiant les compétences manquantes ou à renforcer
- De planifier les formations nécessaires sur la base de ces besoins
- D’anticiper les mutations du secteur pour rester compétitive
- De fidéliser les salariés en leur montrant qu’ils comptent
- D’attirer de nouveaux profils grâce à une culture d’apprentissage affirmée
Rappel légal
L’article L6321-1 du Code du travail reste un repère clair :
L’employeur est tenu d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, en tenant compte des évolutions technologiques.
Autrement dit, même sans plan formel, l’entreprise a l’obligation d’agir en ce sens. En pratique, cela pousse toutes les structures — petites, grandes, du public ou du privé — à intégrer la formation dans leur stratégie RH, et en 2025, cet enjeu est devenu incontournable.
Comment construire un plan de développement des compétences en 2025 ? Les 4 étapes clés
Mettre en place un planning de formation — aujourd’hui appelé plan de développement des compétences — ne s’improvise pas. En 2025, face aux transformations continues des métiers et à la montée des attentes des salariés, c’est devenu un outil stratégique incontournable. Voici les quatre étapes essentielles pour le concevoir de manière efficace.
Étape 1 : Identifier les besoins et définir les priorité
Le point de départ, c’est une analyse fine des besoins. Le service RH, en lien avec les responsables de chaque département, doit faire le point sur :
- Les évolutions techniques, technologiques et organisationnelles du secteur,
- Les retours d’expérience des années précédentes,
- Les compétences à renforcer ou à acquérir pour rester compétitif.
Cette étape repose aussi sur une démarche d’écoute. Chaque salarié est invité à exprimer ses attentes via les entretiens professionnels, afin de faire coïncider besoins opérationnels et souhaits d’évolution.
À partir de ces informations, des objectifs clairs sont définis. On sélectionne ensuite les actions à prioriser selon leur urgence et le budget disponible.
Étape 2 : Choisir les formations à intégrer au plan
Cette phase consiste à repérer :
- Les formations existantes, les organismes agréés, les formats (présentiel, distanciel),
- Les coûts, les dates, les modalités (certifications, inscriptions, etc.),
- Les formations obligatoires (notamment en matière de sécurité).
Avant leur validation définitive, le plan et le budget associés sont présentés aux représentants du personnel, qui veillent à leur conformité avec la stratégie globale de l’entreprise et à l’absence de traitement inéquitable.
Étape 3 : Mettre en œuvre les actions de formation
Une fois le plan validé, place à l’organisation. Il faut :
- Établir un calendrier clair des formations,
- Préparer les formations internes (sélection des formateurs, conception des contenus, logistique),
- Gérer les inscriptions et les convocations,
- Finaliser les conventions de formation avec les organismes,
- Lancer les démarches de financement (auprès de l’OPCO, ex-OPCA),
- Assurer le suivi administratif et financier.
S’équiper pour simplifier la gestion – planning de formation
Des outils numériques RH permettent aujourd’hui de piloter efficacement ces étapes :
- Empowill : centralise les besoins issus des entretiens, gère les budgets, planifie les sessions, accompagne la gestion de A à Z.
- Nicoka SIRH : outil personnalisable pour construire et suivre un plan de formation, gérer les frais liés et suivre les budgets.
- Smog RH : rapide à déployer, il simplifie le recueil des besoins, la planification et la simulation de plans de formation.
Étape 4 : Suivre l’exécution du plan
Suivre le déroulement des actions, c’est s’assurer que tout se passe comme prévu et pouvoir réagir si besoin. Les éléments à surveiller :
- Le statut de la formation (planifiée, en cours, finalisée),
- Le type (initiation, perfectionnement),
- Les modalités (présentiel ou distanciel),
- Le nom de l’organisme, la durée, le lieu, les dates,
- Les coûts associés (y compris repas, hébergement),
- Le niveau de prise en charge par l’OPCO,
- Les salariés concernés.
Un plan bien construit, c’est aussi un plan suivi et ajusté. En 2025, avec les bons outils et une démarche alignée sur la stratégie de l’entreprise, il devient un vrai levier de performance.
Suivre efficacement son planning de formation en 2025
Pour que le plan de développement des compétences fonctionne, il ne suffit pas de l’élaborer une fois par an. Il faut surtout le suivre, l’ajuster et s’appuyer sur des outils clairs et accessibles.
Vous pouvez commencer avec un simple fichier Excel ou Word. Ce format est utile pour les petites structures ou lorsqu’on veut tester un premier modèle avant d’investir dans un outil RH spécialisé.
Modèle vide de tableau de planning de formation (à remplir)
| Salarié·e | Service | Fonction | Motif de formation | Intitulé de la formation | Organisme de formation | Durée | Coût | Date prévue |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| |
Pourquoi adopter un logiciel RH spécialisé ?
Même si Excel suffit pour démarrer, les entreprises qui veulent aller plus loin s’équipent de solutions RH dédiées. Ces outils permettent de gagner du temps, de centraliser les données, de limiter les erreurs et de mieux analyser les résultats.
Avantages :
- Automatisation des tâches répétitives
- Centralisation des données collaborateurs
- Suivi en temps réel des actions de formation
- Connexion entre les besoins en compétences, les entretiens annuels et les offres de formation
- Visualisation des coûts et des budgets affectés
Quelques outils à connaître en 2025
Solutions avec module GPEC : ces outils permettent de cartographier les compétences, croiser les profils des salariés avec les compétences requises par leur poste, ou encore identifier des passerelles de mobilité interne. On y intègre aussi les résultats des entretiens professionnels pour faire émerger des formations adaptées.
Factorial HR : idéal pour les PME, il vous aide à suivre les talents, identifier les compétences clés, planifier les formations, et même repérer les collaborateurs à fort potentiel. Simple, économique, et tout-en-un.
Comment mettre en place un bon plan de développement des compétences en 2025 ?
Construire un plan de formation solide, aujourd’hui appelé plan de développement des compétences, implique de comprendre qui en est à l’origine, quelles sont les règles à suivre et comment le structurer de façon claire et efficace.
Qui prend l’initiative du plan ?
C’est toujours l’employeur qui pilote ce processus. Il choisit les formations à proposer, consulte les représentants du personnel lorsqu’il y en a, et désigne les salariés concernés. Ce choix doit se faire sans discrimination.
Exemple : Une entreprise peut décider de former uniquement les développeurs à une nouvelle technologie, mais elle doit inclure tout le service, sauf cas spécifiques (ex. : départ imminent).
Si l’entreprise a au moins 50 salariés, elle doit consulter le CSE (comité social et économique) une fois par an. Cette consultation porte entre autres sur les grandes orientations en matière de formation (article L2312-24 du Code du travail).
Les salariés peuvent aussi faire une demande pour participer à une formation inscrite au plan. La direction reste libre d’accepter ou non.
Refuser une formation obligatoire liée au poste ou à une évolution professionnelle (hors VAE ou bilan de compétences) peut être un motif de licenciement.
Les entretiens professionnels sont également un bon moment pour aborder les besoins en formation, tant du point de vue de l’employeur que du salarié.
Formation obligatoire ou non : quelles différences ?
- Formations obligatoires : imposées par la loi ou l’entreprise. Le salarié ne peut pas refuser. Elles doivent se dérouler pendant le temps de travail, avec maintien du salaire et de la couverture sociale.
- Formations non obligatoires : elles nécessitent l’accord écrit du salarié. Elles peuvent avoir lieu en dehors du temps de travail. Les deux parties doivent clarifier à l’avance les conditions de retour (ex : reconnaissance de diplôme, hausse de salaire, etc.). Le salaire est maintenu pendant la formation.
Si une clause de dédit-formation est prévue dans le contrat, un salarié qui démissionne après la formation peut devoir rembourser tout ou partie des frais engagés.
Qui peut en bénéficier ?
Le plan concerne tous les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD. Sont également concernés, sous conditions :
- Les alternants (apprentissage, professionnalisation),
- Les bénéficiaires de contrats aidés (type PEC),
- Dès lors que la formation visée va au-delà de ce qui est prévu dans leur contrat.
Que peut contenir le plan ?
Le plan de développement des compétences peut inclure des formations variées, en interne ou avec des prestataires externes :
- Stages en présentiel
- Formations en ligne (MOOC, COOC)
- Modules tutorés (SPOC)
- Mises en situation chez un partenaire
Ce contenu peut évoluer en fonction des besoins, des budgets et des outils utilisés.
Durée, calendrier et financement
Le plan est généralement annuel, mais peut s’étendre jusqu’à 3 ans via un accord d’entreprise.
- Il est financé par l’employeur.
- Le CPF (Compte Personnel de Formation) ne peut pas être mobilisé, car il est réservé aux démarches personnelles.
- Les frais liés à la formation (transport, hébergement, repas) sont pris en charge dans les conditions habituelles de l’entreprise.
Un levier RH puissant pour 2025
Quand les collaborateurs sont bien formés, ils gagnent en efficacité. Ce gain se ressent sur leur engagement, leur confort au travail et leur fidélité.
Un bon planning de formation permet aussi de :
- Valoriser la marque employeur,
- Attirer les bons profils,
- Cultiver une dynamique d’évolution continue.
Et surtout, pour que tout fonctionne, les RH doivent être bien équipés. Des outils comme les SIRH, les plateformes de gestion des compétences ou les logiciels de formation sont là pour soutenir ces missions.