Dans le monde du travail, la présence régulière d’un salarié à son poste est loin d’être une formalité : c’est une obligation essentielle. Lorsqu’un employé s’absente sans raison valable ni autorisation, on parle d’absence injustifiée. Et cette absence peut, mine de rien, désorganiser tout un service.
Pour l’employeur, cela impose une réaction, mais pas n’importe comment : il doit rester dans le cadre légal. Les sanctions varient selon la gravité des faits — de l’avertissement au licenciement pour faute grave. Cet article revient sur ces situations délicates et les réponses que peut envisager l’entreprise.
Table des matières
I. Qu’est-ce qu’une absence injustifiée ?
Une absence injustifiée est une absence du salarié à son lieu de travail sans raison légitime ni autorisation préalable de l’employeur. Elle viole le contrat de travail, notamment l’obligation d’exécution loyale et de ponctualité.
Le salarié doit prévenir son employeur dans les plus brefs délais et fournir un justificatif (certificat médical, autorisation de congé, etc.). À défaut, son absence est réputée injustifiée, même pour un seul jour.
À ne pas confondre avec :
- L’absence justifiée : maladie avec arrêt de travail, congé légal, accident du travail.
- L’absence autorisée : congés payés, congé parental, RTT validés.
II. Conséquences immédiates pour le salarié
L’absence injustifiée entraîne plusieurs répercussions dès le premier jour :
- Suspension de la rémunération : l’absence sans justification entraîne un non-paiement du salaire correspondant.
- Perte de confiance de l’employeur
- Retard ou blocage d’évolution : promotion, prime, évaluation.
- Inscription au dossier personnel du salarié, pouvant être retenue en cas de récidive.
III. Les sanctions disciplinaires possibles
L’employeur peut engager une procédure disciplinaire adaptée à la gravité des faits :
- Avertissement ou blâme : en cas d’absence isolée ou première fois.
- Mise à pied disciplinaire : sanction intermédiaire privant le salarié de salaire pendant une période donnée.
- Licenciement pour faute simple : en cas de négligence non récurrente.
- Licenciement pour faute grave : absence prolongée, non justifiée, et silence prolongé du salarié sans possibilité de fonctionnement du service.
- Licenciement pour faute lourde : très rare, en cas d’intention de nuire avérée.
IV. La procédure disciplinaire à respecter
L’employeur doit impérativement suivre une procédure légale sous peine de nullité :
- Convocation à un entretien préalable (lettre ou remise en main propre avec accusé)
- Délai de 5 jours ouvrables minimum avant l’entretien
- Tenue de l’entretien : le salarié peut être assisté
- Notification écrite de la sanction dans le mois suivant l’entretien
- Respect du délai de prescription : 2 mois après connaissance des faits
Toute procédure doit respecter les droits de la défense et être proportionnée à la gravité des faits.
V. Jurisprudence et exemples
Exemple 1 :
Cass. soc., 13 mai 2009, n° 07-45.342
Un salarié absent trois jours sans prévenir et sans justificatif a été licencié pour faute grave. La Cour a validé la sanction au vu du silence total du salarié.
Exemple 2 :
Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 14-24.723
Un salarié avait justifié son absence après coup avec un certificat médical. La Cour a annulé le licenciement, car l’employeur n’avait pas attendu le justificatif.
Exemple 3 :
Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-42.766
Absence injustifiée de 5 jours, mais avec antécédents disciplinaires : licenciement pour faute grave confirmé.
Section 2 : Montant de la rémunération. (Article L6341-7) – Légifrance
Article L1441-26 – Code du travail – Légifrance
VI. Conseils aux employeurs et aux salariés
Pour les employeurs :
- Réagir rapidement : dès la première absence injustifiée, contactez le salarié par téléphone, mail ou courrier recommandé.
- Consigner les faits : gardez une trace écrite des absences (date, tentatives de contact, absence de justificatif).
- Respecter scrupuleusement la procédure disciplinaire : toute irrégularité peut rendre la sanction illégale.
- Adapter la sanction à la gravité des faits : la jurisprudence exige une proportionnalité entre la faute et la sanction.
- Préserver le dialogue : dans certains cas, la prévention et l’écoute peuvent éviter des sanctions.
Pour les salariés :
- Informer immédiatement l’employeur en cas d’empêchement ou d’imprévu.
- Fournir un justificatif dès que possible : certificat médical, preuve d’un événement imprévu…
- Ne pas attendre une relance de l’employeur pour s’expliquer.
- Comprendre les enjeux : une absence injustifiée peut coûter votre poste.
- Connaître vos droits : si vous êtes sanctionné, vous pouvez contester la décision devant le Conseil de prud’hommes.
L’absence injustifiée constitue une faute professionnelle sérieuse qui peut avoir des conséquences lourdes, jusqu’au licenciement. Cependant, chaque situation est unique, et tant l’employeur que le salarié doivent agir avec réactivité, transparence et dans le respect du cadre légal. Un bon dialogue, une documentation précise des faits et une application rigoureuse de la procédure disciplinaire sont essentiels pour prévenir les conflits et éviter les contentieux.
Code du travail :
- Article L1232-1 à L1232-6 : Procédure de licenciement
- Article L1331-1 : Sanction disciplinaire
Jurisprudence :
- Cass. soc., 13 mai 2009, n° 07-45.342
- Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 14-24.723
- Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-42.766