Quand un Reproche au Salarié Devient-il une Sanction Disciplinaire ?

Les employeurs adressent souvent des reproches ou observations écrites aux salariés dans une relation de travail. Cela peut prendre différentes formes : mise en garde, rappel à l’ordre, avertissement ou encore blâme. Mais où se situe la frontière entre une simple observation et une véritable sanction disciplinaire ? Cette question est cruciale, car elle peut entraîner des conséquences juridiques importantes pour l’entreprise, notamment en cas de litige.

Dans cet article, on va voir ensemble comment distinguer ces notions et comment l’employeur peut éviter de se retrouver dans des situations délicates en matière de gestion disciplinaire. Découvrons les critères permettant de qualifier un écrit de sanction disciplinaire et les enjeux liés à cette qualification.

1. Définir la sanction disciplinaire selon le Code du travail

Selon le Code du travail (article L 1331-1), une sanction disciplinaire est toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un acte jugé fautif de la part du salarié, autre qu’une simple observation verbale. En pratique, cela signifie qu’un reproche écrit peut être perçu comme une sanction disciplinaire s’il impacte, de manière immédiate ou potentielle, la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

À noter : Une remarque verbale ne peut jamais être considérée comme une sanction disciplinaire, mais toute autre forme écrite, si elle vise à réprimander un comportement fautif, peut être qualifiée de sanction.

Télécharger le modèle de lettre :

Voici quelques exemples concrets pour illustrer cette définition.

Tableau 1 : Exemples d’écrits et leur qualification possible

2. Rappel à l’ordre ou sanction disciplinaire ? Les nuances à connaître

Dans le quotidien d’une entreprise, des reproches écrits sont souvent utilisés pour recadrer des comportements sans intention réelle de sanction. Par exemple, un rappel à l’ordre vise souvent à faire un rappel des règles ou à encourager un changement de comportement, mais sans effet immédiat sur la carrière du salarié.

Cependant, il faut rester vigilant : si ce rappel à l’ordre contient des expressions fortes ou des menaces d’action future, il peut être interprété comme une sanction disciplinaire. En effet, tout dépendra de la formulation et de l’intention ressentie derrière l’écrit. Pour éviter toute ambiguïté, mieux vaut définir précisément les termes employés dans les communications.

Tableau 2 : Comparaison entre rappel à l’ordre et sanction disciplinaire

3. Les écrits informels : piège ou simple communication ?

Certains employeurs pensent qu’un simple e-mail ou SMS adressé à un salarié pour lui reprocher un comportement ne peut pas être considéré comme une sanction disciplinaire. Pourtant, c’est loin d’être aussi simple. Dès lors qu’un reproche est écrit et qu’il exprime une intention de sanctionner, même si cela reste implicite, les juges pourraient le requalifier en sanction disciplinaire.

Exemples jurisprudentiels pour bien comprendre

• Dans une affaire jugée en 2023, la Cour de cassation a estimé qu’une mise en garde envoyée par e-mail constituait une sanction dès lors que l’employeur y demandait expressément au salarié de changer de comportement.
• À l’inverse, un simple rappel des règles de l’entreprise n’est pas perçu comme une sanction, car l’objectif est avant tout pédagogique (Cass. soc. 19-9-2018).

Tableau 3 : Jurisprudence récente sur les écrits disciplinaires

4. Les risques de double sanction et les conséquences en cas de litige

Une règle fondamentale du droit disciplinaire est que deux sanctions pour la même faute sont interdites. En d’autres termes, si un salarié a reçu un avertissement pour une infraction, il ne peut pas être licencié pour cette même infraction plus tard, sauf si de nouveaux éléments apparaissent. Cela implique que chaque écrit doit être soigneusement pesé pour éviter des sanctions en double.

Exemple concret : Un employé reçoit un avertissement pour des retards répétitifs. Deux mois plus tard, l’employeur envisage de le licencier pour ces mêmes retards. Le salarié pourrait contester en justice cette décision, car il a déjà été sanctionné pour ces retards.

5. Conseils pratiques pour éviter des erreurs de qualification

Voici quelques recommandations pour les employeurs afin de se prémunir contre les risques juridiques :

1. Clarifier l’intention dans les écrits : en cas de doute, mieux vaut rédiger un rappel pédagogique que d’utiliser des termes pouvant être interprétés comme un blâme.
2. Respecter la procédure disciplinaire pour les fautes graves, notamment en convoquant le salarié à un entretien préalable avant toute sanction écrite.
3. Éviter les formules ambiguës dans les communications par e-mail ou SMS.

Conclusion

Pour conclure, bien distinguer un simple reproche d’une sanction disciplinaire permet à l’employeur d’encadrer la gestion disciplinaire avec rigueur. En se basant sur les critères établis par la jurisprudence et en utilisant les bonnes pratiques, il est possible d’éviter les litiges coûteux et de garantir une communication claire avec les salariés.