Les congés payés sont un droit fondamental pour tous les salariés, leur permettant de se reposer tout en conservant une rémunération. Cependant, contrairement à un mois travaillé où le salarié perçoit son salaire habituel, les périodes de congés font l’objet d’une indemnisation spécifique appelée indemnité de congés payés. Cette indemnité vise à compenser la perte de salaire pendant les jours d’absence tout en garantissant un traitement équitable pour le salarié.
Son calcul repose sur deux méthodes distinctes, et l’employeur doit choisir celle qui est la plus avantageuse pour le salarié. La première méthode, dite du 1/10e de la rémunération brute, consiste à attribuer une indemnité correspondant à 10 % de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence. La seconde, appelée méthode du maintien de salaire, garantit au salarié une indemnité équivalente au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé normalement pendant ses congés.
Dans cet article, nous allons détailler les éléments de rémunération pris en compte, expliquer en profondeur les deux méthodes de calcul et illustrer leur application à travers un exemple concret. Maîtriser ces notions permet non seulement aux salariés de vérifier leurs droits et le montant versé, mais aussi aux employeurs de s’assurer de leur conformité aux obligations légales.
Table des matières
Les éléments de rémunération pris en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés
Le calcul de l’indemnité de congés payés repose sur une base de rémunération qui prend en compte certains éléments du salaire du salarié. Toutefois, toutes les sommes perçues ne sont pas intégrées dans ce calcul. La règle générale veut que seuls les éléments constituant une rémunération habituelle et ayant un caractère régulier soient pris en compte.
Les éléments inclus dans le calcul
Les sommes suivantes sont prises en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés :
- Le salaire de base : il constitue la rémunération principale du salarié.
- Les majorations de salaire : elles concernent les heures supplémentaires, le travail de nuit, le travail dominical ou encore les primes liées aux conditions de travail spécifiques.
- Le salaire reconstitué en cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif : congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, arrêt de travail pour maladie professionnelle, accident du travail, etc.
- L’indemnité de congés payés de l’année précédente : elle est intégrée dans la base de calcul pour l’année en cours.
- Les primes intégrées au salaire :
- Prime d’ancienneté, si elle est calculée sur une base annuelle et englobe les périodes de travail et de congés.
- Prime d’assiduité, si elle est versée tous les mois.
- Prime d’astreinte, car elle fait partie des éléments de rémunération réguliers.
- Les commissions perçues par les commerciaux, car elles sont considérées comme une part intégrante de leur rémunération.
- Les avantages en nature (logement, véhicule de fonction, etc.), car ils constituent une forme de rémunération indirecte.
- Les indemnités de fin de contrat (comme la prime de précarité pour un CDD ou l’indemnité de fin de mission pour un intérimaire).
- Le 13e mois, s’il est versé en prenant en compte les périodes de congé.
- L’activité partielle, si elle a fait l’objet d’une compensation salariale prise en compte pour le calcul du salaire.
- La contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, car elle représente une source de revenu pour le salarié.
Les éléments exclus du calcul
Certains éléments de la rémunération ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés, notamment :
- Les primes exceptionnelles : elles n’ont pas de caractère régulier et ne sont pas directement liées à la performance individuelle ou collective du salarié.
- Les primes de fin d’année (sauf si elles sont incluses dans la rémunération annuelle globale).
- Les primes de bilan et les primes d’intéressement et de participation : elles dépendent des résultats de l’entreprise et non de l’activité individuelle du salarié.
- Les remboursements de frais professionnels : ils ne constituent pas une rémunération mais une prise en charge des dépenses engagées dans le cadre de l’activité professionnelle.
Tous les éléments de la rémunération ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’indemnité. Voici un tableau récapitulatif des montants inclus ou exclus dans le calcul :
| Élément de rémunération | Pris en compte |
|---|---|
| Salaire de base | Oui |
| Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) | Oui |
| Salaire reconstitué pendant certaines absences (congé maternité, arrêt maladie…) | Oui |
| Indemnité de congés payés de l’année précédente | Oui |
| Prime d’ancienneté (si versée annuellement) | Oui |
| Prime d’assiduité (si versée mensuellement) | Oui |
| Prime d’astreinte | Oui |
| Commissions des commerciaux | Oui |
| Prime d’expatriation | Oui |
| Avantages en nature | Oui |
| 13e mois (si pris en compte dans l’année complète) | Oui |
| Indemnités de fin de contrat (CDD, intérim) | Oui |
| Activité partielle | Oui |
| Prime de fin d’année | Non |
| Prime d’intéressement | Non |
| Prime de participation | Non |
| Frais professionnels | Non |
Les méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés
L’employeur doit comparer deux méthodes de calcul et retenir celle qui est la plus favorable au salarié :
- Méthode du 1/10e : L’indemnité correspond à 10 % de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence.
- Méthode du maintien de salaire : L’indemnité correspond au salaire que le salarié aurait touché s’il avait travaillé normalement.
L’employeur peut choisir entre plusieurs modes de calcul selon les spécificités du travail du salarié :
- L’horaire réel du mois, qui est la méthode la plus précise reconnue par la jurisprudence.
- Le nombre moyen de jours ouvrables ou ouvrés dans l’entreprise.
- Le nombre réel de jours ouvrables ou ouvrés.
Exemple de calcul
Un salarié a perçu 21 840 € brut sur la période de référence (soit 1 820 € brut/mois) et prend 2 semaines de congés payés.
| Méthode | Calcul | Montant obtenu |
|---|---|---|
| Maintien de salaire | (1 820 × (7 × 10)) / (7 × 21) | 866,66 € |
| 1/10e de la rémunération | (21 840 / 10) × (10/25) | 873,60 € |
Dans ce cas, l’indemnité de congés payés retenue est de 873,60 €, car elle est plus avantageuse pour le salarié.
Conclusion
L’indemnité de congés payés est un élément essentiel de la rémunération du salarié pendant ses périodes d’absence. Son calcul repose sur des règles précises visant à garantir une compensation juste et équitable. En combinant la méthode la plus avantageuse entre le 1/10e de la rémunération brute et le maintien de salaire, l’employeur doit s’assurer que le salarié perçoit une indemnité reflétant son niveau de rémunération habituel.
Tous les éléments de la rémunération ne sont pas pris en compte dans ce calcul. Seules les sommes représentant une rémunération stable et régulière, telles que le salaire de base, les primes récurrentes et les commissions, sont intégrées. En revanche, les primes exceptionnelles, les frais professionnels et certaines indemnités spécifiques en sont exclues.
Pour les salariés, comprendre ces règles permet de vérifier la conformité du calcul et d’anticiper le montant perçu lors des congés.
