Le Code du travail prévoit une indemnité minimale pour les salariés en CDI licenciés sans faute grave ou lourde. Elle s’applique seulement si le salarié au moins huit mois d’ancienneté continue dans l’entreprise au moment de la notification du licenciement. (indemnité de licenciement).
Elle est calculée à la fin du préavis, qu’il soit fait ou non, sur la base d’un salaire de référence. Ce qui compte aussi, c’est l’ancienneté acquise jusqu’à la fin du préavis, même si le salarié est dispensé de le faire. Il faut savoir aussi que cette indemnité ne se cumule pas avec d’autres du même genre comme celles prévues par une convention collective ou une mise à la retraite.
Autre point important — et c’est souvent méconnu — le motif du licenciement, qu’il soit économique ou pas, ne change rien au calcul de cette indemnité. La règle reste la même, quelle que soit la raison de la rupture.
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Comment on calcule ce fameux salaire de référence ?
Quand on parle d’indemnité de licenciement, tout tourne autour du salaire de référence. C’est lui qui sert de base pour faire le calcul. Et bonne nouvelle : la méthode qui vous avantage le plus est toujours celle qui compte.
Indemnité de licenciement – Deux options possibles :
- Soit on prend la moyenne mensuelle de vos 12 derniers salaires. Si vous avez bossé moins longtemps, on prend juste la moyenne sur la période que vous avez faite.
- Soit on prend le tiers de ce que vous avez gagné sur les trois derniers mois. Si vous avez touché des primes exceptionnelles pendant ce temps-là, on les ajoute, mais en proportion.
Par contre, les remboursements de frais comme les indemnités de repas ou de transport, eux, ne comptent pas dans le calcul.
Et attention, si votre patron vous devait de l’argent (genre des heures sup’ pas payées), c’est le salaire que vous auriez dû toucher qui sert de base. Ce n’est pas juste une règle sortie du chapeau : c’est la Cour de cassation qui l’a rappelé en mars 2023.
Il y a aussi des exceptions pour ceux qu’on appelle les « preneurs de risques » dans la finance. Là, une partie de leur bonus peut être ignorée dans le calcul, surtout s’il est récupérable (comme prévu dans certains textes européens et français). Financier (articles L. 511-84 et L. 533-22-2-3).
Enfin, si vous avez eu un coup dur récemment — arrêt maladie, chômage partiel, etc. — et que votre salaire a baissé, c’est le salaire habituel (en temps normal) qui est pris en compte, pas celui, plus bas, que vous avez réellement reçu. C’est encore une fois confirmé par un jugement récent (juin 2024).
Déterminer le montant de l’indemnité de licenciement
Quand un salarié en CDI est licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde, la loi prévoit une indemnité minimale. Ce n’est pas un bonus, c’est un droit. Et cette indemnité dépend principalement de deux choses : l’ancienneté dans l’entreprise et le salaire de référence.
Le calcul est assez simple, et surtout, il doit toujours être fait en faveur du salarié.
- Pour chaque année complète passée dans l’entreprise, on vous doit un quart de mois de salaire.
- À partir de dix ans d’ancienneté, ça passe à un tiers de mois par année supplémentaire.
- Et si vous avez travaillé moins d’un an, on calcule au prorata des mois effectués.
Par contre, si votre convention collective ou votre contrat de travail prévoit une indemnité plus avantageuse que ce que dit la loi, c’est celle-là qui s’applique. On ne peut pas cumuler les deux. C’est l’une ou l’autre, toujours la plus intéressante pour vous.
Bonne nouvelle aussi : l’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Pour ce qui est des cotisations sociales, les règles sont précisées sur le site de l’Urssaf.
Deux exemples pour illustrer tout ça :
Premier cas :
Salaire de référence : 2 000 euros
Ancienneté : 5 ans
On prend un quart de 2 000, donc 500 euros, puis on multiplie par 5. Résultat : 2 500 euros d’indemnité.
Deuxième cas :
Même salaire de référence, mais 12 ans d’ancienneté.
Pour les 10 premières années : 2 000 divisé par 4 = 500 euros → 500 × 10 = 5 000 euros
Pour les 2 années suivantes : 2 000 divisé par 3 = 666,66 euros → 666,66 × 2 = 1 333,32 euros
Total de l’indemnité : 6 333,32 euros
Ce qu’il faut retenir, c’est que plus, vous êtes resté longtemps, plus l’indemnité est élevée. Et si votre contrat est plus généreux que la loi, c’est toujours l’option la plus favorable pour vous qui s’applique. (indemnité de licenciement).
L’indemnité légale de licenciement, c’est un droit prévu par la loi pour que le salarié en CDI ne parte pas sans rien, sauf s’il a commis une faute grave. Elle n’a rien d’un cadeau : elle compense la rupture du contrat. Son montant dépend du salaire et du temps passé dans l’entreprise. Plus on reste, plus elle est élevée.
Et si une convention collective ou un contrat propose un meilleur montant, c’est celui-là qu’on applique. Toujours la solution la plus favorable au salarié, jamais un cumul. Même en cas de primes non versées, de baisse de temps de travail ou de salaires incomplets, la base de calcul doit refléter ce que le salarié aurait dû percevoir.
Ce dispositif, il existe pour amortir la chute. Quand tout s’arrête brusquement, il permet de garder un peu de stabilité pendant la transition. (indemnité de licenciement).
Textes de référence — indemnité de licenciement.
Quand on parle d’indemnité de licenciement, ce n’est pas juste une question de bon sens ou d’usage : tout est clairement écrit dans le Code du travail. Ce sont les articles L. 1223-4, L. 1234-9 à L. 1234-11, et R. 1234-1 à R. 1234-5 qui encadrent tout ça. Ils expliquent à qui l’indemnité s’applique, comment on la calcule, et dans quelles conditions elle doit être versée.
Ces textes sont là pour que les choses soient carrées. Pas de place à l’interprétation hasardeuse : si vous êtes concerné, que vous ayez un doute ou juste besoin de vérifier un chiffre, c’est là-dedans qu’il faut chercher. Ils posent un cadre clair, que l’employeur est tenu de respecter. (indemnité de licenciement).
À lire dans le Code du travail :
- Articles L. 1223-4, L. 1234-9 à L. 1234-11
- Articles R. 1234-1 à R. 1234-5
